职能管理部门考核难点分析与解决方案建议

一、职能管理部门考核难点分析

职能部门考核是组织考核中的一大难题，相比较于一线部门，职能部门考核难点突出表现在：

1、 不好量化：数据不多，但是事情却不少。而一线部门量化指标和数据很多，考核起来相对客观、也容易。

2、 不好比较：部门和部门之间工作内容差异化很大。比如人力资源部、财务部、办公室等每个部门工作内容都不一样。而一线部门同质化程度高，相对好横向比较。

二、职能部门考核现状

1、 不考核或粗放考核。既然不好考，干脆就不考了。实在要考核部门评价怎么写，年底就由单位领导或分管领导主观来评价一下（少数人拍脑袋），或者搞360度评价（一群人拍脑袋）。而这时候的评价结果与其说是对职能部门评价，不如说是对部门负责人的评价。

2、 为了量化而量化。我们一些客户将整个单位的效益指标或业务指标挂在所有职能管理部门身上，权重还高达50%以上。有些领导认为职能部门既然是组织的一份子部门评价怎么写，理应为整个单位的效益或业务指标负责任，还美名其曰：同呼吸共命运！我们在现实操作中，也允许挂靠一定权重的组织KPI（20%以内），但如果所有部门指标权重一样、还都很高，这种量化意义不大，因为加减分是一样，体现不出考核的区别。而且让所有被考核的部门产生了不理解：你考我的、不是我干的事情，我干的事情却没有被考核。这也违背了“做什么、考什么”的原理！

三、职能管理部门考核总体思路：一个中心、两个基本点、三个创新方法

a) 一个中心：一线部门考核要以“效益”为中心（经济效益或社会效益），但是职能部门考核要紧紧抓住以“效率”为中心。二线部门（职能部门）的效率正好是支撑到一线部门的效益。这才是组织分工的目的所在。

b) 两个基本点：职能部门考核要从服务支撑效率和管理推动效率两个基本点展开。职能部门在组织里往往有两个定位：服务定位—服务于一线部门；管理定位—代表组织实施专业条线管理推动。服务效率可以通过内部客户满意度评价实现；管理推动效率可以通过滚动GS任务进行考核。

c) 三个创新方法：内部服务满意度评价、红绿灯考核和滚动GS考核。下面详细展开。

四、职能部门考核三个创新点

a) 内部服务满意度评价：由一线部门对职能部门进行服务满意度评价。有几个坑要注意：首先，这个权重不能太高，通常权重建议在30%以下。权重太高，职能部门就不敢履行管理职责啦。其次，这个评价针对的是服务职责，而不是管理职责。比如人力资源部负责核定一线部门的薪酬总额和人员编制。一线部门要钱不给钱、要人不给人，就对人力资源部满意度评价很低，这就错了。因为这两项职责都是管理职责不是服务职责。管理职责应该由单位领导评价，而不能列入服务满意度评价。所以服务满意度评价时应该罗列每个部门的服务职责，不要罗列管理职责，然后再由一线部门对其进行评价。这样评价后也有助于锁定职能部门的服务履职方面的问题点部门评价怎么写，起到帮助改进作用。

b) 红绿灯考核：针对职能部门常规履职的工作进行评价。职能部门有很多常规事务工作，比如人力资源部每月发工资、交社保、做报表等。这类工作我们不建议用“工资发放准确率”、“报表及时率”等形式去表达，所以我们在实践中创新了一个很好用的“红绿灯”考核方法：针对某一项职责类指标，界定绿灯行为和红灯行为，绿灯行为出现加分，红灯行为出现减分。标准的红绿灯写法有一个“九灯原理”：四个绿灯（多快好省）、四个红灯（少慢差费）、一个黄灯（不加不减）。是不是特别像大街上的红绿灯特性？

c) 滚动GS考核：针对专项任务或上级督办任务的考核。GS英文是Goal （目标设定），来自于目标管理MBO，一般意译为关键任务，有些单位朋友戏称为“搞死”！ GS任务主要来源于年度重点任务分解和领导会议上督办的任务，这些任务往往都是职能部门在牵头完成。GS任务具有临时性特征，为了应对“计划赶不上变化快”特点，所以实践中我们特别推荐滚动GS考核，有三个系数：权重系数、分段评估系数和主动创新系数。GS是职能部门考核的利器，用得好，可以大幅提升执行力。

注：红绿灯考核和滚动GS考核具体方法请查阅书籍《其实，绩效管理并不难》。

五、职能部门业绩合同框架建议

考核框架建议采用KGB模型：KPI+GS+KBI，总权重100%，参考下图：

职能部门考核是一大难点问题，我们也在不断摸索。根据多年咨询实践，我们有一个关于职能部门考核的“轻咨询+信息系统”解决方案，可以较好解决职能部门考核难题。方案分“三化”来推进：催化-优化-固化。有兴趣朋友欢迎沟通交流。